Juristmarknaden är stekhet! Redan för flera år sen var det kandidatens marknad och denna spiral har spunnit vidare i en oväntad hastighet. Alla som har rekryterat jurister har märkt att det är dragkamp om kandidaterna och att även unga jurister ställer höga krav vid jobbyte. Vissa tjänster och företag lockar kvalificerade kandidater men det är mycket som skall matcha innan man kommer till avtalssignering. Finns det då någonting man kan tänka på för att ha större chans att göra en lyckad rekrytering på dagens marknad? Här kommer fem handfasta tips!

1. Vad behöver ni egentligen?

En rekrytering börjar alltid med en behovsanalys, detta första steg är av stor vikt för att det skall bli en lyckosam rekrytering oavsett marknad. Vad är det för roll som är vakant och vilka kompetenser behöver en person ha för att kunna fylla detta behov. Hamnar man i beskrivningen “en jurist med 3-5 års erfarenhet från byrå och/eller bolag” så bör man fundera kring behovsanalysen en gång till. Om man istället börjar med att inventera det faktiska behovet avseende formell kunskap, potential och personliga egenskaper, så breddar man ofta kandidatbasen. 

Här är tipset att lägga den tid och energi som krävs för att ta fram en bra behovsanalys då denna blir grunden till kravprofilen som kandidaterna kommer matchas mot. I dagens marknad består allt som oftast rekryteringsprocessen även av search och då är det än viktigare att kunna approchera rätt profiler.

2. Finns den ni tror att ni behöver?

Har man landat i en behovsanalys och sen upptäcker att en sådan person antingen har en lönenivå som överstiger det man är beredd att betala eller helt enkelt inte finns tillgänglig på marknaden så måste man ha flexibiliteten att tänka om.

Här är tipset att backa och se över situationen, kan man kompetensutveckla internt och istället komplettera med en annan profil än den man ursprungligen tänkt sig? Kan man ta in en mer junior profil som kanske inte har alla kunskaper men istället stor potential? Hur marknaden ser ut gällande rörlighet av vissa profiler och vilka lönelägen som gäller är en utmärkt fråga att diskutera med en professionell juristrekryterare!

3. Hur attraherar ni lämpliga kandidater?

Kandidaterna har många val i dagens marknad och den första målsättningen i en rekryteringsprocess bör vara att få in så många kandidater som möjligt i urvalet. I dagsläget gäller det alltså att i annonser och annan kommunikation lyfta fram det som man kan erbjuda kandidater och dra ner på långa, ofta alltför omfattande och ibland orealistiska, kravlistor. I det större perspektivet gäller också att arbeta med sin employer branding för att på sikt säkra sin kompetensförsörjning.

Här är tipset att igen tänka igenom behovsanalysen och försök att landa i vilka kunskaper som är absolut nödvändiga för att fylla behovet och behålla resten som en intern önskelista. Det är sedan rekryterarens, den interna eller externa, arbete att med vedertagna metoder undersöka varje kandidats kunskaper, kompetenser och förmågor för att på ett bra sätt kunna jämföra kandidaterna! 

4. Hur ska ni matcha kandidater mot kravprofil?

Det är viktigt att ha en kravprofil med parametrar som går att bedöma hos kandidaten. Vi bär alla på fördomar och att arbeta kompetens- och datadrivet är ett modernt tillvägagångssätt som hjälper till att hålla omedvetna fördomar i schack. Det är det bästa sättet att skapa förutsättningar för en så fördomsfri och jämställd rekryteringsprocess som möjligt. Inte så dumt med tanke på att diversifierade grupper överlag presterar bättre än homogena!

Här är tipset att inte stirra sig blind på CV och betyg vid urval utan att använda sig av alla verktyg tillgängliga i en kompetens- och datadriven rekryteringsprocess. Detta ger en mycket större kandidatbas och ökar sannolikheten att hitta rätt! Fokusera på att med vedertagna metoder få en så enhetlig bild som möjligt av en kandidat. Kanske kan personen som inte har ett superklassiskt jurist-CV vara den som faktiskt skulle fylla just dina behov bäst!

5. Hur ska ni behålla personen i organisationen?

En rekrytering är dyr och en rekrytering där en eller båda parter blir missnöjda är ännu dyrare. Det säger sig självt att ju ärligare och mer transparent både arbetsgivare och kandidat är, desto större sannolikhet är det att få till en lyckad rekrytering. Det finns en mycket bred skala av vad olika personer tycker om och vilka miljöer de trivs i och vad de drivs av. Därför är det viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vad den förväntar sig i en viss roll. I min erfarenhet är det just en diskrepans i förväntningar som är den största orsaken till mindre lyckade rekryteringar.

Här är tipset att vara ärliga mot både er själva och kandidaterna, det kan vara bättre att avvakta med en rekrytering eller att omvärdera sin situation enligt tips nr 2 ovan snarare än att försöka attrahera kandidater med otydliga förväntningar!

Ett extratips: Vi lever i en digitaliserad värld. Fundera över hur ofta personen faktiskt behöver vara på kontoret och hur mycket av arbetet som lika gärna kan skötas på distans? Kanske skulle det fungera med en jättebra kandidat som bor 1,5 h från kontoret? Även detta skulle naturligtvis bredda kandidatbasen, särskilt med tanke på att Stockholm har sett en utflyttning på senare år och har en bostadsmarknad som är svårtillgänglig för många i yngre generationer.

----------------------------

Maria Elvung är rekryterare och grundare av Key Legal Recruitment & Interim